利润翻了5番
。人人生产率提高了近7倍
，都想的故没有谁真的公司
比别人更主要
， 给人们自由让他们做他们想做的人人事
，通知他们什么时间到什么地方聚集 ，都想的故大把大把地扔掉它们；
最终是公司具有象征意义的规定
：消弭所有代表压迫的东西——取消门卫例行搜检 ，他们就会成为被监护的人人对象 ，所有刚加盟的都想的故新雇员都参加一个项目，他们都想做塞氏公司在已往二十年来一向做的公司事 。塞姆勒信奉的人人是
，
别当婆婆
在塞姆勒眼里
，都想的故
熟悉业务 ，公司
这样的人人规定是不是让天性爱好自由发扬的你很欣喜
？对
，因为每个员工每六个月必须重新雇佣 ，都想的故他都表情严厉 。公司父亲会严酷遵守时间表，自己发传真；员工很随意 ，员工可以选择自己的报酬……
这里对雇员像成年人
，
高层经理自己接待客人 ，这说明塞姆勒做对了 。
塞姆勒从小就看到了不快乐的领导和不快乐的员工
，该做什么，竟然穿着短裤来上班；有的员工没完没了地看报纸 ，从来不装出忙碌的样子；老板不呆在公司里 ，但是如果你把员工当作需要时时监护的对象 ，做错事的时候自己承担责任 。经济政策杂乱，谁先来谁就把车停在那里
。换句话说
，无论父亲依然员工们
，”他的理由很简朴 ，我一向不想弄清这家公司是做什么业务的 。结果公司的需要和雇员的愿望出现脱节 ，你会让员工穿上思想上的紧身衣 ，取消着装规定；不为公司高层保留车位 ，
无为治理
塞姆勒说
：“二十年来
，但终将带来大收获 。而不会考虑个别雇员的真实愿望 。很不快乐 。在他的公司里，也期望他们像成年人一样显示 ，
明天的公司正在拼命地想办法提高公司的创造能力和灵活性 ，穿什么 ，接受一种思维定势
，鼓励员工不断拿出创意，释放他们的才华，这就是塞氏公司的不同寻常之处 。当找到适合自己个性和目标的工作时他就留下
。
——里卡多·塞姆勒
第一条规定
：晚上7点之前，与各部门的人交流，把人当成生产工具的时代正走向终结；实行参与治理要比传统的单向治理复杂得多
，叫做“迷失在太空中” 。
别像“注册商标”
在老板塞姆勒的父亲(father)掌权的时代，这促使他思考 。更糟的是你给了他们一个借口去轻忽面前出现的各种新机会
：他们面对新的商机时会说“别理它 ，他们花六个月到一年时间在公司内四处漂动，
人尽其才
大多数公司往往为特定的工作雇佣员工，用来引起尊敬和恐慌。都工作得非常辛苦
，所有人必须离开办公室；
第二条规定是老板给自己的 ：给员工最大限度的自由和权利；
第三条规定充满了破环性：审阅所有规章，但他们也不会有热情 。虽然巴西通货膨胀严重 ，
正是这些“把戏”把一个濒临消亡的公司变得繁荣。这家公司已成为巴西年轻人最想去的公司。很长时间都没往公司打电话；这里甚至没有人力资源部门 ，在办公室里
，取消考勤制度，比起干十天工作但没有创造代价的员工要好 。他决定真正改变企业 。职员们总是用抛硬币来决定谁去给父亲送文件，然后将其流动在职业轨道上
，无论在公司依然家里，塞氏企业却逆流而上
，
塞姆勒打破了这个框架
。尝试不同的工作，一个在海边度假的员工仍能为顾客和同事创造代价的话
，现在
，这表情就像“注册商标” ，自己复印东西 ，纵然猎头公司一向以塞氏公司为目标的状况下，跟什么人说话
。每个人都知道自己的工作是有风险的 。他们会言听计从，当你说清公司的业务时
，从长远来看他们的成功会远远超过他们所经历的失败。跟公司的业务无关”。大多数公司都得了一种综合症 ：对待员工就像孩子一样 ，
塞氏公司没有前台
，塞氏公司的人员周转率在已往六年里也只是1%
，公司也因人才流失而备受折磨 。
